11:12 - írta dtj. Céltudatos vezetés 

Néhány évvel ezelőtt a céltudatos vezetés jelszavától volt hangos az üzleti világ. Manapság már nem hallunk róla olyan sokat. Mint a legtöbb új módszert, túlnépszerűsítették és gyakran rosszul alkalmazták. Azonban annak ellenére, hogy a szlogen megfakult, a módszer befolyása megmaradt. A legtöbben elfogadjuk azt a tényt, hogy ha pontosan meghatározzuk a céljainkat, akkor hatékonyabb vezetők lehetünk.A jó cél a lehető legpontosabban megfogalmazza, hogy egy adott egyénnek vagy csoportnak egy bizonyos időszak alatt mit kell elérnie. Úgy kell megfogalmazni, hogy egyértelműen megállapítható legyen, hogy elértük-e a célt, vagy sem – vagy legalább az, hogy milyen mértékben értük el. Ideális esetben a célok mérhetően is kifejezhetők, például:

• A hiányzásokat év végéig legalább 50 százalékkal csökkenteni, vagy
• A személyzet minden tagja vegyen részt az új szabványokkal kapcsolatos oktatások húsvétig, vagy
• Az év során mindegyik lerakatot legalább háromszor meg kell látogatni, vagy
• A jelentés végső vázlatát mindenkinek eljuttatni a következő értekezlet előtt legalább két héttel.

Figyeld meg, hogy ezek a kijelentések következményeket vagy eredményeket tartalmaznak. Célokat és határidőket is magukba foglalnak. Nem az emberek tevékenységét írják le, hanem ezeknek a tevékenységeknek az elvárt eredményét. A célok emlékeztetnek arra, hogy merre is tartasz. Ha nem tudjuk, hová tartunk, akkor könnyen juthatunk oda, ahol egyáltalán nem szeretnénk lenni. A célok segítenek megmagyarázni, hogy a te csapatod mit is próbál elérni, és hogy tevékenysége hogyan illeszkedik az egész szervezet tevékenységébe (lásd a Tervezés című fejezetet).És épp ilyen fontos, hogy teljesítményjelzőként is szolgálhatnak, kétféleképpen:

1. Segítenek nyomon követni a csapatod munkáját – és megtenni a javító lépéseket, ha nem sikerül elérni a fontos célokat, vagy ha újakat kell bevezetni.
2. Segíthetnek felmérni az egyes csapattagok teljesítményét – és dicsérni, elmarasztalni, segítséget felajánlani, vagy bármi másban, amit szükségesnek látsz.

 Vannak-e céljaid?

	Igen	Nem
A1   El tudod mondani, hogy mik a főnököd céljai az elkövetkező pár hónapra?
A2   Eldöntöttétek a főnököddel közösen, hogy neked és a csapatodnak milyen cél felé kellene tartani?	q	q
A3   Látod, hogy a céljaid (ha vannak) hogyan illeszkednek a főnököd céljaihoz (ha vannak)?	q	q
A4   Vannak olyan céljaid, amelyek nem egyeznek a főnököd céljaival?	q	q
A5   Csapatod minden tagjának vannak céljai?	q	q
A6   Ha igen, mindenki megértette ezeket a célokat, és egyetért velük?	q	q
A7 Ha jelenleg nincsenek céljaid, okoz-e gondot a csapatod munkájának irányítása?	q	q
A8   A főnököd reálisan felmérte a munkádat?	q	q
A9   Szerinted az előbbi kérdésekre adott válaszokból kibontakozó módszer segít neked abban, hogy hatékony vezető légy?	q	q
A10  Milyen változások javíthatnának rajta?	q	q

 Kezdj el célokat kitűzni Ha célokat tűzöl ki a csapatodnak, vagy a saját céljaidat beszéled meg a főnököddel, gondold át előtte ezeket a pontokat:

B1  Munkád milyen területén lennének hasznosak a célok?
Az aktivitás mértéke	q
Minőség	q
Termelékenység	q
Összes mennyiség	q
Profit	q
Költségek	q
Határidők betartása	q
Biztonság	q
Új termékek vagy szolgáltatások kifejlesztése	q
Minőségbiztosítás	q
A részleg hangulata	q
Egyéb (mi?)	q

 B2            Mennyire előre (pl. egy hónap vagy egy év) előre szükséges / érdemes tervezni?B3       Hogy fogalmazd meg úgy a célt, hogy a teljesítése igazolható legyen? (pl. milyen bizonyítékok győzhetnek meg arról, hogy az ügyfelek valóban elégedettebbek?)B4            Mennyire fejezhetők ki a célok mérhetően? (pl. év végéig 20 %-kal csökken a reklamációk száma)B5            Elkerülhetők-e az önkényes mérőszámok? (pl. 20 %-os csökkenést irányzunk elő, pedig az 50 vagy akár 100 százalékos is elérhető lenne)B6       Ha az, hogy elértük-e a célunkat, véleményfüggő, akkor kinek a véleményét fogjuk alapul venni – csak az enyémet, a főnökömét, a csapat tagjaiét, stb.? B7       Hogyan mérjük egymáshoz ezeket a véleményeket?B8            Hasznos lehet-e, ha egyes céljainkat alcélokra bontjuk – vagyis olyan célokra, amelyeket el kell érnünk a végső célhoz vezető úton? Hogyan illenek a célok a csapatodhoz?

	Igen	Nem
C1   Reálisan elérhetők-e a célok?	q	q
C2   Elég kihívást tartalmaznak az érintett embereknek?	q	q
C3   Figyelembe veszik az egyéni fejlesztés (tréningek) szükségességét, és azt is, hogy a munkát el kell végezni??	q	q
C4   Egyértelmű számomra és a csapatomnak is, hogy az egyes emberek céljai hogyan illeszkednek egymáshoz és a csapat céljához?	q	q
C5   Tudja minden csapattag, hogy hogyan fogjuk használnia a célokat – tervezésre, követésre, a munkaterv igazítására, a teljesítmény felmérésére, stb.?	q	q
C6   Mit vesztünk – én, a csapat, a szervezet – ha a célokat vagy azok egy részét nem érjük el?	q	q
C7   Milyen jutalom származik abból, ha elérjük a célokat?	q	q
C8   A csapat minden tagja tökéletesen érti és elfogadja a célját?	q	q
C9   Szükséges-e, hogy a csapat minden tagja külön papírra írva felsorolja a céljait?	q	q
A10  Biztosítsam-e, hogy a csapat minden tagja tisztában legyen az összes többi tag céljával – az enyémmel is – azzal, hogy nyilvános helyen hozzáférhetővé teszem a leírt célokat?	q	q

 

Javaslat: A cél sose legyen kényszerzubbony. Készülj fel arra, hogy időnként felülvizsgálod és módosítod céljaidat – és ha szükséges, újakat is bevezetsz.

Merre tovább, jóbarát? MFI/ Japántapasz Magazin / Munkanapló